Motywacja do działania jest jednym z głównych elementów, na którym koncentrują się wysiłki menadżerów i praktyków HR. Jednocześnie jest to częsty temat pracy podczas indywidualnych sesji coachingowych, czy też sesji szkoleniowych. Innymi słowy, motywacja stanowi istotną część problematyki poświęconej rozwojowi osobistemu.

W Internecie odnaleźć można ogromną liczbę publikacji (artykuły, posty, porady) dotyczącą motywacji i wyznaczania celów. Niemal na każdym szkoleniu poświęconemu tej problematyce poruszane są takie elementy, jak metoda SMART czy nieco nowsze jej rozszerzenie (SMARTER).

Dziwi fakt, iż stosunkowo mało miejsca poświęcono do tej pory koncepcji kontroli działania (inaczej: siły woli) sformułowanej przez Kuhla (Marszał – Wiśniewska, 1999). Moje doświadczenia wskazują, iż jest to koncepcja o olbrzymich implikacjach praktycznych, zarówno w pracy własnej, jak i w zakresie rozwijania potencjału podległych pracowników.

Według Kuhla jednym z ważniejszych elementów, który wpływa na utrzymanie zamiaru / zrealizowanie celu, jest odpowiednie jego określenie (zdefiniowanie)(przyp.1). Dobrze zdefiniowany cel zawiera następujące elementy:
1. Określenie siebie jako sprawcy działania (kto?): czy na pewno ja jestem sprawcą działania, czy cel jest ważny dla mnie, czy może wynika on z oczekiwań innych ludzi?

2. Określenie kontekstu działania (kiedy i gdzie?) w jakim środowisku (społecznym i fizycznym) będę realizował cel, kiedy powinienem zacząć, jaki czas przewiduję na realizację celu?

3. Projekt samego działania (jak?): jak wygląda harmonogram działania, jakie są pierwsze kroki, po czym poznam że zbliżam się do osiągnięcia celu?

4. Określenie zaangażowania, wewnętrznego zobowiązania do wykonania zamiaru (czy na pewno chcę?) w jakim stopniu jestem gotów zaangażować się w realizację celu? Na ile ten cel jest ważny w kontekście innych aktualnie realizowanych celów? Czego potrzebuję żeby zaangażować się bardziej?(przyp.2)

Odpowiedź na postawione wyżej pytania może być niezwykle użyteczna na etapie wyznaczania celów (zarówno związanych z własnym rozwojem, jak i rozwijaniem innych). Nietrudno zauważyć, iż nieprecyzyjne określenie któregoś z ww. elementów będzie rodzić trudności na etapie realizacji celu, co może doprowadzić do zaprzestania działań. W sytuacjach takich można mówić o tzw. zamiarach / celach „zdegenerowanych”.

Moje doświadczenia wskazują, iż ludzie stosunkowo często określają kontekst i projekt działania (punkty 2 i 3), jednocześnie zapominają o określeniu siebie jako sprawcy działania oraz określeniu swojego zaangażowania (punkty 1 i 2). Podczas sesji coachingowych wraz z klientami dochodzimy często do refleksji, iż cele, które aktualnie realizują, nie stanowią de facto ich celów, są raczej wytworem ich bliskich lub innych osób z otoczenia społecznego. W takiej sytuacji trudno w pełni zaangażować się w realizację celu, co znajduje odzwierciedlenie w efektach działań.